大家好，小編整理了蚌埠市企業(yè)七大股權(quán)激勵(lì)模式、股權(quán)激勵(lì)的四大誤區(qū)的相關(guān)內(nèi)容，龍子湖區(qū)、蚌山區(qū)、禹會(huì)區(qū)、淮上區(qū)、五河縣、固鎮(zhèn)縣、懷遠(yuǎn)縣的朋友們一定不要錯(cuò)過了，看完您如果有不明白或是想要代理的，可以直接致電小編咨詢！

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一、蚌埠市企業(yè)七大股權(quán)激勵(lì)模式

1、員工持股：就是公司直接無償贈(zèng)與或者補(bǔ)貼員工購買公司股票，使其在公司股票升值時(shí)獲得收益，貶值時(shí)遭受損失。

2、股票期權(quán)：所謂期權(quán)，通俗的理解就是一種期待權(quán)利，指公司激勵(lì)員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)可以以事先確定的價(jià)格購買公司一定數(shù)量的流通股票，當(dāng)然員工也可以放棄這種權(quán)利，這就是股票期權(quán)。

3、業(yè)績股票：顧名思義，即當(dāng)員工達(dá)到預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)之后，公司授予其一定數(shù)量的股票或者給予其獎(jiǎng)勵(lì)金來購買公司股票。

4、延期支付：是指股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。

5、股票增值權(quán)：是指當(dāng)公司的股票價(jià)格上漲時(shí)，員工可以獲得相應(yīng)的股價(jià)上漲的升值收益，這個(gè)模式下員工是不用出資的。

6、限制性股票：指事先給予員工一部分股票，但是對(duì)該部分股票的來源、拋售等作出限制，等到員工完成特定目標(biāo)之后，才會(huì)解除限制，員工可以拋售股票以獲得收益。

7、虛擬股票：也就是干-股，員工可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

二、股權(quán)激勵(lì)的四大誤區(qū)

誤區(qū)一：將長期激勵(lì)與中短期激勵(lì)混為一談

常有企業(yè)管理者會(huì)問：“既然給了這部分員工股權(quán)，他們的固定薪資是不是能減少?”很明顯，他們問出這樣的問題，是因?yàn)樗麄儧]有理解長期激勵(lì)和中短期激勵(lì)。

如今，員工的薪酬結(jié)構(gòu)普遍分為中短期薪酬激勵(lì)和長期薪酬激勵(lì)。

中短期薪酬激勵(lì)主要指基本工資、年度獎(jiǎng)金等，用于回報(bào)員工現(xiàn)期或上年度對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

長期薪酬激勵(lì)則是對(duì)員工未來貢獻(xiàn)的回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)是其中的一種主要方式，是對(duì)員工未來推動(dòng)公司業(yè)績的激勵(lì)。

換句話說，在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是一種增量，不能被視為員工當(dāng)前獎(jiǎng)金和現(xiàn)金薪酬的一部分。企業(yè)更不能高估所授股權(quán)的價(jià)值，停止對(duì)員工中短期薪酬激勵(lì)的調(diào)整，甚至變相降薪。

那么，員工的中短期薪酬激勵(lì)和長期薪酬激勵(lì)的比例該怎么定呢?一般來說，員工職級(jí)越高，長期薪酬激勵(lì)的比例就越高。

誤區(qū)二：股權(quán)激勵(lì)一次性做到位

有的企業(yè)管理者出于好意，想一次性把股權(quán)激勵(lì)做足做到位。

“我的員工在前面困難的時(shí)候跟著我，大家都很努力、很辛苦。這次推行股權(quán)激勵(lì)，想把總量做多點(diǎn)，這樣每個(gè)人都可以多分點(diǎn)?！?/span>

企業(yè)管理者的這種善意難能可貴，也值得倡導(dǎo)。不過，股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制訂與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和階段息息相關(guān)。

在企業(yè)發(fā)展的生命周期內(nèi)，組織發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，在不同的階段性目標(biāo)下，不同人才發(fā)揮的效用是不一樣的。如果企業(yè)想一勞永逸，一次性定好股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)效果往往不如人意，甚至適得其反。

從國內(nèi)A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況來看，許多上市公司在其市值崛起的過程中往往實(shí)施了多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，很好地展現(xiàn)了“小步快跑、多次授予”的長期激勵(lì)理念。

誤區(qū)三：工具選擇依樣畫葫蘆

有的企業(yè)管理者看到其他企業(yè)做了股權(quán)激勵(lì)，效果也還不錯(cuò)，就想著自己公司是不是也做個(gè)一模一樣的激勵(lì)模式。

“我了解到我們地區(qū)的另一家公司跟你們合作，做了一個(gè)股權(quán)激勵(lì)，他們現(xiàn)在很好招人，我們也做和他們一樣的股權(quán)激勵(lì)吧?！?/span>

這個(gè)想法是錯(cuò)誤的。

做股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，技術(shù)層面的操作不難掌握，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息這么發(fā)達(dá)，在上市公司披露的公告里就能查到各種各樣的股權(quán)激勵(lì)方案。但是，拋開自己企業(yè)的具體需求，簡單地照搬這些“成品”方案，很可能導(dǎo)致嚴(yán)重的問題。

這就像一個(gè)人想保持身體健康，有的人在南方，南方天氣熱，容易上火，可能適合吃些下火的食物;有的人在北方，冬天天氣寒冷，就需要吃點(diǎn)暖身的，來對(duì)抗冬天的寒冷。

股權(quán)激勵(lì)工具也是這樣，需要對(duì)公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、公司發(fā)展階段等進(jìn)行調(diào)研，要作出具體的分析，同時(shí)還要考慮到股權(quán)當(dāng)中的不同工具，對(duì)現(xiàn)有股東股權(quán)的稀釋啊、對(duì)公司現(xiàn)金流的補(bǔ)充啊、給激勵(lì)對(duì)象帶來的資金壓力、所涉及的權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)等等。

誤區(qū)四：激勵(lì)對(duì)象一視同仁

“我們做一次股權(quán)激勵(lì)，想把公司所有人都包含上，大家條件都一致，是否可行?”

如果企業(yè)要這么做，當(dāng)然可行。但是，股權(quán)激勵(lì)稀缺性和激勵(lì)性的效用將會(huì)減弱。

在股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，激勵(lì)對(duì)象可以包括公司的董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員，以及對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工。

從現(xiàn)有的大批案例看，我們發(fā)現(xiàn)公司管理人員和核心技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。

不過，需要提醒的是，由于激勵(lì)對(duì)象所處崗位的異質(zhì)性，如果把激勵(lì)對(duì)象都放在同樣的層面進(jìn)行激勵(lì)或考核，吃“大鍋飯”，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至挫傷相關(guān)人員的工作熱情。

所以，分層分類進(jìn)行激勵(lì)，也是把股權(quán)激勵(lì)做正做實(shí)的重要基礎(chǔ)。一般來說，公司可以根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的任職時(shí)間、所處崗位、出資能力、國籍，以及公司期望給予的激勵(lì)水平等因素，來確定激勵(lì)力度和模式。

團(tuán)隊(duì)大于個(gè)人，現(xiàn)在是合伙人時(shí)代，股權(quán)激勵(lì)必然是趨勢，但是怎么做，非常值得我們花心思。

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